Lorsqu’un employeur décide de notifier un licenciement, les règles du code du travail l’incitent généralement à utiliser une lettre recommandée avec avis de réception.
Toutefois, il demeure possible de remettre la lettre en main propre, à la condition de sécuriser suffisamment la date et la preuve de la notification. Cette approche, perçue comme plus rapide ou plus humaine, peut se révéler délicate si le salarié conteste avoir reçu le document.
Dans cette introduction, nous examinerons les fondements juridiques de la remise en main propre, les précautions à prendre et les conséquences potentielles d’une procédure mal encadrée.
1 - Pourquoi envisager la remise en main propre ?
Atouts et contexte de la remise directe
La remise en main propre d’une lettre de licenciement peut offrir une certaine rapidité et un caractère plus personnalisé. L’employeur évite ainsi le délai postal et peut, au besoin, répondre aux interrogations du salarié. Toutefois, le code du travail recommande le recours à la lettre recommandée avec avis de réception pour fixer précisément la date de notification. La remise directe demeure donc optionnelle, mais elle n’est pas pour autant illégale, dès lors que la preuve de la transmission est incontestable.
Les risques liés à cette approche
- Absence d’un accusé de réception officiel, qui fragilise la date retenue
- Possible refus du salarié de signer la décharge
- Nécessité de justifier la réalité de la remise, dans l’optique d’éviter une remise en cause de la procédure
2 - Les formalités exigées pour sécuriser la remise
La preuve de la date et de la réception
Pour qu’un licenciement soit régulier, l’employeur doit démontrer que le salarié a bien reçu la lettre et qu’il en a pris connaissance dans les règles fixées par le législateur. Le code du travail n’impose pas un envoi postal si la remise en main propre est parfaitement établie, par exemple grâce à la mention « remis en main propre contre décharge » et la signature de l’intéressé.
Les documents à prévoir
- Un original de la lettre contenant le motif du licenciement
- Une note indiquant le jour de la remise et la signature du salarié
- Un exemplaire à conserver pour l’employeur, servant de preuve en cas de litige
3 - Comment éviter tout contentieux ultérieur ?
Approche préventive et vigilance
Pour limiter les conflits, il est conseillé de respecter un délai raisonnable après l’entretien préalable, conformément à l’article L. 1232-2. Même si le code du travail autorise la remise directe, l’envoi recommandé avec avis de réception demeure la solution la plus sécurisante. Dans l’hypothèse où l’employeur privilégie la remise en main propre, la prudence impose de dater et d’établir un acte écrit vérifiable.
Points-clés pour une procédure fiable
- Vérifier l’identité du salarié et obtenir sa signature au moment de la remise
- Indiquer la date précise sur la lettre pour fixer le point de départ du préavis
- Éviter de prendre cette voie si le salarié exprime une réticence à signer, auquel cas l’envoi recommandé s’avère plus protecteur
Cette démarche globale garantit le respect des droits de chacun, tout en assurant la validité de la notification.
Pour aller plus loin : https://www.lebouard-avocats.fr/post/lettre-licenciement-remise-en-main-propre
