Depuis le 1er septembre 2025, le droit social et la paie ont connu plusieurs évolutions significatives. Certaines touchent à la vie quotidienne des salariés, comme l’accès élargi à la retraite progressive ou l’utilisation obligatoire de formulaires sécurisés pour les arrêts maladie. D’autres concernent directement la gestion des entreprises : le bonus-malus sur la contribution chômage, l’individualisation du prélèvement à la source ou encore l’extension du versement mobilité.
Pour les services RH, les chefs d’entreprise et les salariés, ces réformes ne sont pas de simples détails techniques. Elles ont un impact direct sur la gestion de la paie, les coûts de l’entreprise, et la sécurité juridique des contrats de travail. Cet article propose un tour d’horizon complet, structuré en trois grandes thématiques :
- Les évolutions qui renforcent les droits et la sécurité des salariés.
- Les mesures qui impactent directement la paie et les cotisations sociales.
- Les nouvelles contributions et obligations à intégrer dans la gestion RH.
1 - Retraite progressive et arrêts maladie : plus de sécurité pour les salariés
Retraite progressive accessible dès 60 ans
Jusqu’à présent, le dispositif de la retraite progressive dépendait de l’âge légal de départ, créant des écarts importants selon la génération. Désormais, la règle est simple : tout assuré ayant au moins 150 trimestres validés peut demander la retraite progressive dès 60 ans.
Comment cela fonctionne-t-il ?
- Le salarié réduit son temps de travail entre 40 % et 80 % d’un temps plein.
- L’Assurance Retraite lui verse une partie de sa pension, calculée au prorata de la réduction d’activité.
- La pension est provisoire et recalculée au moment du départ définitif à la retraite.
Exemple concret
Un salarié de 60 ans, ayant travaillé 42 ans, souhaite aménager sa fin de carrière. Il réduit son temps de travail à 70 %. L’employeur accepte. Le salarié perçoit alors 70 % de son salaire + 30 % de sa pension de retraite.
Impact pour l’employeur
L’entreprise doit examiner la demande et ne peut pas refuser sans motif sérieux (désorganisation du service, impossibilité d’aménager le poste). Un refus non justifié pourrait ouvrir la voie à un contentieux.
2 - Arrêts maladie : obligation du formulaire Cerfa sécurisé
Autre évolution importante : la fin de la tolérance pour les anciens formulaires d’arrêts maladie. Depuis le 1er septembre 2025, tout arrêt de travail sur support papier doit être établi via le nouveau formulaire Cerfa sécurisé.
Ce qui change pour les salariés
- Les anciens certificats ne sont plus acceptés.
- Si le document n’est pas conforme, l’Assurance Maladie le rejette et les indemnités journalières ne sont pas versées.
- Le salarié doit donc retourner voir son médecin pour obtenir le bon formulaire.
Ce qui change pour les employeurs
- Les services RH doivent vérifier la validité des documents transmis.
- En cas d’arrêt non conforme, il est préférable d’informer immédiatement le salarié afin d’éviter tout retard de paiement et toute contestation.
Risque pratique
Si un salarié en arrêt ne perçoit pas ses indemnités faute de formulaire valide, il pourrait reprocher à l’entreprise un défaut d’information. La vigilance administrative devient ici un outil de prévention des litiges.
3 - Bonus-malus chômage et prélèvement à la source : l’impact financier direct
Bonus-malus chômage : quatrième période de modulation
Le dispositif du bonus-malus vise à responsabiliser les entreprises face à l’usage des contrats courts. Il concerne les entreprises de 11 salariés et plus dans sept secteurs (hôtellerie, restauration, transport, agroalimentaire, etc.).
Période concernée
La quatrième période de modulation s’applique du 1er septembre 2025 au 28 février 2026.
Comment est calculé le taux ?
- Si le taux de séparation de l’entreprise est inférieur à la médiane du secteur : contribution réduite (minimum 2,95 %).
- S’il est égal : taux de référence fixé à 4 %.
- S’il est supérieur : contribution majorée (plafond 5 %).
Exemple
Une entreprise de restauration de 30 salariés recourt fortement aux CDD courts et affiche un taux de séparation supérieur à la moyenne du secteur. Son taux de contribution chômage peut passer de 4 % à 5 %, ce qui représente plusieurs milliers d’euros de charges supplémentaires par an.
4 - Prélèvement à la source : individualisation automatique pour les couples
La fiscalité évolue également avec l’automatisation du taux individualisé pour les couples mariés ou pacsés.
Pourquoi ce changement ?
Jusqu’ici, le choix appartenait aux couples. Désormais, par défaut, chaque conjoint est imposé selon ses revenus propres. Cette mesure vise à rendre le prélèvement plus équitable, notamment lorsque l’un des deux perçoit un salaire beaucoup plus faible.
Exemple d'un couple marié :
- Conjoint A gagne 3 500 € par mois.
- Conjoint B gagne 1 500 €.
Avant, si le couple utilisait un taux commun de 10 %, chacun voyait appliquer ce taux, ce qui réduisait fortement le revenu net du conjoint B. Désormais, le conjoint A pourra avoir un taux de 12 %, et le conjoint B un taux de 6 %, ce qui équilibre l’effort fiscal.
Impact pour l’entreprise
Pour les employeurs, rien ne change : ils continuent d’appliquer les taux transmis par la DGFIP dans la DSN. Toutefois, les salariés doivent être informés de cette évolution afin de ne pas être surpris par un changement de taux sur leur fiche de paie.
5 - Versement mobilité et autres nouveautés à intégrer
Extension du versement mobilité
Le versement mobilité, contribution due par les entreprises de plus de 11 salariés, s’étend à de nouveaux territoires.
- En Corse, il est instauré au taux de 0,80 % sur le territoire de la communauté de communes de Marana Golo.
- En Provence-Alpes-Côte d’Azur, un versement mobilité régional (VMR) est en vigueur depuis le 1er juillet 2025, au taux de 0,15 %.
Conséquences
Les entreprises concernées doivent mettre à jour leur logiciel de paie. Une omission expose à des redressements Urssaf et à des pénalités financières.
Autres mesures estivales à retenir
Outre ces réformes de septembre, plusieurs évolutions entrées en vigueur cet été continuent d’avoir un impact :
- Apprentissage : versement d’une contribution forfaitaire de 750 € pour les contrats visant un diplôme Bac+3 ou plus.
- Validation des acquis de l’expérience (VAE) : désormais finançable via le compte personnel de formation (CPF).
- Saisie des rémunérations : compétence désormais confiée aux commissaires de justice, simplifiant la procédure mais imposant une nouvelle vigilance aux employeurs.
- Protection en cas de PMA ou d’adoption : nouvelles autorisations d’absence et protections renforcées.
- Espaces sans tabac : extension de la liste des lieux interdits.
- Bulletin de paie pérenne : son entrée en vigueur obligatoire est reportée au 1er janvier 2027.
Les changements entrés en vigueur au 1er septembre 2025 ne se résument pas à des ajustements administratifs. Ils traduisent une volonté de moderniser la paie, de mieux protéger les salariés et de responsabiliser les entreprises dans leur gestion sociale.
- Pour les RH et dirigeants, la priorité est de sécuriser les pratiques : mise à jour des logiciels, information des salariés, anticipation des coûts liés au bonus-malus et aux contributions.
- Pour les salariés, l’enjeu est de connaître leurs nouveaux droits et de vérifier la conformité de leurs documents, afin d’éviter tout retard de paiement ou toute perte de revenu.
La rentrée 2025 marque une étape importante dans la gestion des services RH et paie, qui devient plus transparente, plus sécurisée mais aussi plus exigeante pour toutes les parties prenantes.
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